Our website and ... subscribe to our newsletter
---

 

 

 For English-speaking colleagues, we do apology not having an English version due to the overload of activities on our team.   But do not hesitate to contact us to raise your questions.

NEDERLANDSE VERSIE HIERONDER.

_______________________________________________________________________

 

 

Conseil d’entreprise du 21 novembre. 

 

Tout d’abord un immense merci pour votre participation nombreuse et très claire à notre sondage.  Nous avons constaté plus de 60  % de participation et plus de 94% de rejet à la proposition de fonctionnement non transparente de la direction.  Nous avons donc, tenant compte de votre opinion, porté à la connaissance de nos partenaires de négociation que nous refuserions à l’avenir toute discussion en délégation syndicale nationale du contenu du plan Renault. Nous avons constaté une divergence d’opinion avec la direction, dont acte. Nous n’en resterons certainement pas là et reviendrons vers vous sur ce sujet.

 

 

 

La réunion a mal commencé par le dépôt d’une motion d’ordre (moyen de mettre à l’ordre du jour un point qui n’est pas  à l’agenda)  « du front commun des syndicats traditionnels » (Sic) .  Cette motion  n’a fait que répéter ce qui fut dit précédemment, à savoir constater la pauvreté de l’information fournie par la direction. Le front commun  en  a profité pour inviter la direction à une conférence qui déballera le contenu de son programme « ING » (NDLR : conférence conjointe du PTB , du SETCa, de la LBC et CNE dont nous vous  parlions dans notre newsletter d’opinion)

 

Côté agenda de la journée, il a dû être allégé tant il y avait de questions sur le « new  service delivery model ».  Même si les débats sont restés relativement sereins, on ne pouvait que percevoir l’incrédulité croissante des représentants des travailleurs devant la froideur de certains chiffres ou certaines décisions basés sur des informations lacunaires en terme de justification.

 

Intégration d’ ICC

 

La logique de l’intégration est de  réduire l’aspect silo-thinking  et d’avoir un seul modèle de service aux clients : 170 FTEs sont transférés dans PM&CS (essentiellement dans  les  back offices/client services) , 46 FTEs vers  le business credit centre , 22 FTEs chez human channels, 10 chez ITS  et 4 dans le support.

 

L’accent est mis sur les côtés  positifs de la culture d’ICC qu’ING tient à garder: un environnement jeune, agile et dynamique… un peu trop peut être puisque le turnover (nombre d’années qu’un employé ICC reste dans l’entreprise) serait de moins de 3 ans ! La différence de salaire est estimée à  10% (en moyenne et en dessous d’ING, question d’âge ou de conditions ?) ce qui est à discuter dans la CCT 32 Bis.

 

 

 

New Service Delivery Model

 

Résumé de Frank Stockx en une phrase : « Tout le monde devient front » : la phrase exacte devrait être « Tout ceux qui restent deviennent front »

 

Les challenges imposés au personnel :

 

• Pas de description de fonction des nouveaux jobs (y compris la classification) ce qui rendra difficile de postuler mais aussi présente un risque d’insatisfaction élevé par la suite.

• La délocalisation et son impact sur la distance de déplacement  : en y regardant,  beaucoup de membres du personnels seraient impactés

• La philosophie 24h/24 7j sur 7 : oui vous nous lisez bien, la banque veut ouvrir le droit à nous faire travailler le soir voire le  dimanche.

 Le plan repose sur 3 Leviers : la digitalisation, le service à distance et la délocalisation :

 

• Levier 1, la digitalisation : consiste en (1)  80% d’offres de services en ligne contre 27% aujourd’hui ( !) ; (2) Utilisation des services  en ligne entre 50 /70 % contre 15% aujourd’hui et (3) automatisation des  processus non liés au client. Ce premier levier entraîne une réduction  de 774 FTEs dont 402 en agences, 314 chez PM&CS et le reste dispersé dans les autres départements.

 

• Levier 2, le service à distance : le grand principe est les  customer loyalty teams (CLT) : petites équipes pluridisciplinaires autogérées de 9 à 11 personnes.    On parle de  130 CLTs à terme organisées en circle et super circles (encore des nouveaux termes) . 

• Pour résumer: l’organisation est faite autour des lignes produits (appelées maintenant super circles) et en dessous on divise, si nécessaire suivant les segments (appelés circles). Ce nouveau modèle a déjà été implémenté aux Pays-Bas et la vidéo montrée (aussi dans certains town halls)  , « la CLT est votre famille » …..

• Il est dit que l’on aura besoin de plus de personnes : en fait, on pourrait dire que cela contre balance un peu la réduction.  Attention , en conseil d’entreprise , il a été dit que, les 100 FTEs de 2017 , se trouveraient physiquement dans les bâtiments  d’ICC (50 à LLN et 50 à Gand) , pour bénéficier des  outils et de la culture d’ICC….

• La discussion est très sensible car elle mélange un peu tous les problèmes : l’intégration ICC et Record (la semaine prochaine , la direction nous promet plus  de clarté sur les chiffres PM&CS), les types de fonctions qui ne sont pas décrits (à dessein ?) et la localisation: non seulement on ferme des sièges, on garde LLN (dont  l’accès en transport en commun est tout sauf évident) mais comme expliqué ci-dessus des gens travaillant dans les sièges actuels n’ont pas de garantie de ne pas être simplement transférés dans un autre siège.

 

• Levier 3, la délocalisation :  air connu. Le point est présenté comme mineur car la différence entre ce qui a déjà été officiellement annoncé et ce plan-ci est limité à 26 FTEs

 

Voilà l’état des lieux. Merci pour votre confiance et n’hésitez pas à recommander notre canal de sorte que nous puissions encore mieux mesurer le pouls de l’entreprise et de ses cadres.

 

L’équipe CNC

 

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

 

NEDERLANDSTALIGE VERSIE

 

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

 

 

 

Ondernemingsraad van 21 November

 

Vooreerst van harte bedankt dat jullie zo talrijk deelnamen aan onze peiling. Jullie antwoord was duidelijk. Meer dan 60% onder jullie hebben deelgenomen en meer dan 94% heeft het -  ‘niet-transparante’ - voorstel van de directie verworpen. Wij hebben dan ook - rekening houdend met jullie mening - onze onderhandelingspartners op de hoogte gebracht dat wij in de toekomst niet zo maar zullen accepteren dat overleg over de inhoud van het plan Renault binnen de nationale vakbondsdelegatie plaatsvindt. Wij zijn het hier niet eens met de directie. Wij zullen het hier dan ook niet bij laten. Meer info volgt later.

 

 

 

De vergadering is slecht begonnen : met een ‘motie van orde’ vanwege “het gemeenschappelijk front van de traditionele vakbonden”. Ter info : ‘Motie van orde’ is een middel om een niet gepland punt op de agenda te brengen. Deze motie van orde zorgde slechts voor een herhaling van wat reeds eerder aangebracht was, namelijk dat de informatie van de directie van een ‘trieste’ kwaliteit is. De traditionele vakbonden hebben dan van de gelegenheid gebruik gemaakt om de directie uit te nodigen voor een conferentie die de inhoud van hun programma “ING” zou toelichten. (Nota van de redactie : gemeenschappelijke conferentie van PVDA, BBTK, LBC en CNE, die wij in onze vorige nieuwsbrief becommentarieerden).

 

De agenda van de dag moest aangepast worden vanwege de vele vragen over het “New Service Delivery Model”. Ook al verliepen de debatten betrekkelijk rustig, we konden alleen maar het groeiende ongeloof vaststellen bij de werknemersvertegenwoordigers voor de ‘afstandelijkheid’ rond bepaalde cijfers en bepaalde beslissingen, gebaseerd op beperkte informatie en weinig argumenten om te rechtvaardigen. 

 

Integratie van ICC

 

De logica achter de Integratie is het verminderen van het aspect “silo-thinking” en de beslissing om slechts één servicemodel voor onze klanten te hebben: 170 VTE worden naar PM&CS getransfereerd (voornamelijk naar back office/klantendiensten), 46 VTE naar het business credit center, 22 VTE naar Human Channels, 10 naar ITS en 4 naar ‘support’

 

De nadruk wordt gelegd op de positieve kanten van de cultuur van ICC die ING wil behouden : een jonge, agile en dynamische omgeving… Misschien iets té dynamisch , want de “turnover” daar (aantal jaren dat een werknemer ICC in de onderneming blijft) zou minder dan 3 jaar zijn! Het verschil in loon (gemiddeld loon en lager dan ING) wordt geschat  op 10% (redenen hiervoor: leeftijd, voorwaarden,…?). Dit zal deel uitmaken van de discussies binnen CAO 32 Bis (wetgeving voor integratie van bedrijven).

 

New Service Delivery Model

 

Dit wordt door Frank Stockx samengevat in één zin: “Iedereen wordt Front”. De juiste zin zou moeten zijn : “Al wie blijft, wordt “Front”.

 

Hierbij dan de nieuwe uitdagingen - “challenges” - voor het personeel :

 

• Geen functiebeschrijvingen (noch jobclassificatie) voor de nieuwe jobs. Dit zal het moeilijk maken om te solliciteren, maar betekent ook een extra risico voor ontevredenheid later

• ‘Delocalisatie’ van de activiteiten met een impact op woon-werk verplaatsing : bij nader inzicht zullen heel wat personeelsleden geïmpacteerd zijn

• De filosofie van 24 op 24, 7 op 7: ja, je leest dit goed : de bank wil het recht voorzien om ons ook ’s avonds en zelfs op zondag te laten werken.

 

Het plan steunt op 3 hefbomen : de digitalisatie, de dienstverlening op afstand en het verplaatsen van activiteiten (‘delocalisatie’)

 

• Hefboom 1 : digitalisatie : bestaat uit (1)  80 % ‘on-line’ offertes tegenover 27 % vandaag (!); (2) gebruik van de on-line dienstverlening tussen 50/70 % tegenover 15 % nu en (3) automatisering van processen niet gerelateerd aan klanten. Deze eerste pijler zorgt voor een vermindering van 774 VTE, waarvan 402 in de agentschappen, 314 bij PM&CS et de rest verspreid over de verschillende departementen.

.  Hefboom 2 : dienstverlening op afstand. Het grote principe hier is ‘customer loyalty teams’ (CLT): kleine multidisciplinaire ‘self steering’ teams van 9 tot 11 personen.   Er is sprake van 130 CLT op termijn, georganiseerd in ‘circles’ en ‘super circles’ (nog maar eens nieuwe termen).

• Samengevat : de organisatie gebeurt rond productlijnen (die voortaan ‘super circles’ genoemd worden) en daaronder deelt men dit, indien nodig, op in segmenten (‘circles’ genoemd). Dit nieuwe model is reeds in Nederland geïmplementeerd en wordt aan de hand van een video geïllustreerd (ook reeds getoond in bepaalde Townhalls) : “CLT is uw familie“ .....

• Men zegt dat er meer mensen nodig zullen zijn. Je zou dus eigenlijk kunnen zeggen dat dit de verminderingen wat compenseert. Maar opgepast : in de ondernemingsraad werd ook gesteld dat de 100 VTE’s in 2017 fysisch in de gebouwen van ICC (50 in LLN en 50 in Gent) zullen werken, zodat zij optimaal van de tools en de cultuur van ICC gebruik kunnen maken

• Deze discussie ligt heel gevoelig en is zeer complex vanwege de vermenging van de verschillende problematieken. Er is de integratie van ICC en Record (voor volgende week wordt ons meer duidelijkheid over de PM&CS-cijfers beloofd), het gebrek (met opzet?) aan functiebeschrijvingen, en ten slotte de ‘delocalisatie’: niet alleen zullen er zetels gesloten worden, LLN (dat trouwens heel moeilijk te bereiken is met het openbaar vervoer) wordt behouden, maar zoals hierboven beschreven, heeft het personeel dat nu in de zetels werkt geen enkele garantie dat ze niet naar een andere locatie getransfereerd zullen worden.

 

• Hefboom 3 : ‘delocalisatie’. Bekend verhaal dus. Dit punt wordt voorgesteld als ‘minor’, want het verschil tussen wat reeds officieel aangekondigd werd en dit plan blijft beperkt tot 26 VTE.

 

Tot zover de stand van zaken. Bedankt voor jullie vertrouwen en aarzel niet om ons kanaal aan te bevelen, zodat wij nog beter kunnen aanvoelen wat er binnen de onderneming en het kaderpersoneel leeft.

 

Het NCK team

 

 

---